Юрист

   Увольнение работника на испытательном сроке

При приеме на работу сотрудника работодателю предоставлено право защитить себя от некомпетентных работников путем установления для них испытательного срока, в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе.

В соответствии с трудовым законодательством испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководящих должностей, таких как руководитель организации и его заместители, главный бухгалтер и других – шесть месяцев.

Прохождение работником испытательного срока обязательно должно быть отражено в двух документах: трудовом договоре и приказе о приеме на работу. В случае если в трудовом договоре не отражена информация об испытании, то считается что работник принят на работу без испытательного срока. А возможности внесения в трудовой договор изменений, касающихся условий об испытании, законодательство не предусматривает. Запрещается и установление испытательного срока в одностороннем порядке (например, приказом о приеме на работу).

Если же в трудовом договоре, заключенном с работником, содержится условие об испытательном сроке, а в приказ, по какой-либо причине такое условие занесено не было, то есть возможность аннулировать уже изданный приказ новым распорядительным актом, с которым обязательно ознакомить сотрудника под роспись.

Отмечаю также, что Трудовой кодекс не предусматривает увеличение испытательного срока, даже если обе стороны договорились об этом устно. Испытание может быть установлено в договоре только при его заключении.

Увольнение во время испытательного срока

В случае если работодатель понимает, что работник не соответствует той должности, на которую его назначили, организация вправе расторгнуть трудовой договор в любой момент до истечения испытательного срока.

Но, у работника имеются определенные гарантии против несправедливого увольнения на испытательном сроке. Известны случаи, когда компании набирали сотрудников, устанавливая для них на период максимально возможного трехмесячного срока небольшую заработную плату, а в конце испытательного срока увольняя работника, якобы, не соответствующего должности.

Так, в качестве гарантии работнику установлена обязанность работодателя предупредить работника в письменном виде об увольнении на испытательном сроке за три дня. Если работник отказывается подписать уведомление, то составляется соответствующий Акт, фиксирующий данный отказ.

Кроме того, работодатель не может уволить работника без объяснения причин. В уведомлении об увольнении он обязан письменно указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Неудовлетворительный результат может подтверждаться любыми документами, показывающими, что работник не справляется с порученной работой или некачественно ее выполняет.

Такими документами могут служить:
- акты о выпуске бракованной продукции;
- письменные жалобы, претензии граждан (покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;
- докладные записки на работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей;
- другие подобные документы.

Кроме документов, подтверждающих непосредственно неудовлетворительное выполнение рабочих обязанностей, при принятии решения о продолжении трудовых отношений с работником возможно руководствоваться материалами о его привлечении к дисциплинарной ответственности и наложенных дисциплинарных взысканиях.

Например, при принятии решения о законности увольнения работника на испытательном сроке, Московский городской суд в определении от 02.03.2012 г. по делу № 33-3882/12 учел следующие обстоятельства, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности:
Трудовой договор от 26.04.2010 года был подписан сторонами, что в ходе судебного заседания также не оспаривалось.
Кроме того, при устройстве на работу истец был ознакомлен с перечнем его должностных обязанностей, установленным Приложением А к Трудовому договору от 26.04.2010 г., которое рассматривалось ответчиком в качестве должностной инструкции истца и плана, содержащего перечень задач и обязанностей истца на все время работы в Компании, включая испытательный срок.
В соответствии с вышеназванным Приложением в обязанности истца входило: обеспечение исправного состояния офисной техники ЗАО "Линкс Телекоммьюникэйшнс СНГ" (ноутбуки, компьютеры, местные серверы, факсы, внутренние телефоны, мобильные телефоны, внутренняя компьютерная и телефонная сеть); обеспечение исправного функционирования компьютерной системы бухгалтерских расчетов (биллинг системы); взаимодействие с поставщиками компьютерной техники и другого оборудования; дизайн, разработка, реализация, поддержка и техническое обслуживание компьютерных операционных информационных систем, включая международные компьютерные службы за разработку, дизайн и техническое обслуживание которых отвечал Истец, что также подтверждается подписанным Истцом Приложением А к Трудовому договору от 26.04.2010. Вместе с тем, из предоставленной в материалы дела служебной записки по вопросу о прохождении испытания при приеме на работу истца, подписанной непосредственным руководителем истца К.Д.М., усматривается, что истец за время работы проявил себя не с лучшей стороны, часто допускал опоздания на работу, служебные обязанности по замене офисной оргтехники, покупке мобильных телефонов для сотрудников, а также иные задания были выполнены несвоевременно или не выполнены вообще.
Данные выводы также нашли свое отражение и письме <...> международной группы компаний Л.М.Г., где указано, что организация замены офисной оргтехники, входящая в обязанности истца, осуществлялась несвоевременно. Задания, связанные с организацией поставки комплектующих для компьютерного оборудования, поддержанием его в исправном состоянии, модернизацией используемых компьютерных информационных систем, приобретением и заменой мобильных телефонов сотрудников Компании, выполнялись И. несвоевременно и с большой неохотой. Выполнение задания, требовавшего один, два дня, занимало у истца несколько недель, недельная работа выполнялась Истцом в течение нескольких месяцев.
По причине низкого уровня профессиональной подготовки и самоорганизации Истца, Ответчик не смог заключить договоры с поставщиками компьютерного оборудования <...>, <...>, <...>, что отрицательным образом сказалось на достижении поставленных компанией бизнес-задач.
Судом был допрошен свидетель Н.И.В., которая показала, что в обязанности истца входило поддерживать биллинговую систему, однако частые опоздания истца на работу приводили к срыву выставления счетов за мобильную связь и сбою в работе системы. Свидетель С.А.В. также указала на частые опоздания истца на работу.

Порядок действий при увольнении работника на испытательном сроке

1. Не позднее, чем за три дня до предполагаемого увольнения предупредить об этом работника в письменной форме. Уведомление должно содержать причины увольнения работника в период испытательного срока.

Обращаю внимание, что работник должен расписаться об ознакомлении с уведомлением на одном из экземпляров, который остается у работодателя. Впоследствии, если работник будет оспаривать увольнение в суде, подпись будет служить доказательством соблюдения работодателем требований, установленных к процедуре увольнения.

2. Издать приказ об увольнении. В приказе желательно также указать причины, послужившие основанием для прекращения трудовых отношений, а также сослаться на пункты трудового договора или должностных инструкций, закрепляющих обязанности работника, с которыми он не справился.

3. Ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении.

4. В день увольнения работника произвести с ним окончательный расчет, в том числе выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а также заработную плату, не полученную на момент увольнения.

5. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. За получение трудовой книжки работник также должен поставить подпись. Если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте, необходимо по почте направить ему уведомление о возможности забрать трудовую книжку.